4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu ve aşağıdaki hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı hüküm altına alınmıştır.
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Sözleşmenin Feshinde Usul (İş Kanunu Md.19)
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü (İş Kanunu Md.20)
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları (İş Kanunu Md.21)
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu Md.24)
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu Md.25)
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi (İş kanunu Md.26)
24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Haklı fesih ile geçerli fesih 22’nci Hukuk Dairesi’nin 2014/10658 E., 2014/10130 K. sayılı kararında “işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu sebeple iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun’un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.” şeklinde ifade edilmiştir.
Örnek yargı kararları aşağıdaki gibidir.
1- 22. Hukuk Dairesi 2014/10658 E., 2014/10130 K.
“Mahkemece davacının, davalı işveren hakkında facebook adlı internet sitesinde yapmış olduğu paylaşımı, maaşlarım uzun süre alamamanın vermiş olduğu sıkıntıyla serzeniş davranışı olarak değerlendirilerek, iş akışını olumsuz etkileyen bir davranış olarak nitelendirilmemiş, iş sözleşmesinin feshi gibi ağır sonuçlar doğuran işlem yerine disipliner cezalarında uygulanabileceği gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.
…
Somut olayda, satın alma görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi işverence, şeref ve namusa dokunacak sözler sarf ettiği, doğruluk ve bağlılığa uymayan söylemlerde bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 25/11. b-d-e. maddeleri gereğince feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre davacı işçi her ne kadar işe iadesine karar verilmiş ise de davacının facebook sayfasında paylaştığı sözler sataşma ağırlığında olmasa bile, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini sarsıcı nitelikte geçerli neden ağırlığındadır. Fesih geçerli sebebe dayandığından, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
2- 9. Hukuk Dairesi 2017/22156 E., 2020/10256 K.
“İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri; kanundan, yönetmelikten, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir. İster kanundan, isterse sözleşmeden doğsun, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerinin açık olması gerekir. Söz konusu hükme göre, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevlerini yapmaması derhal fesih için yeterli değildir. İşçinin görevlerinin hatırlatılması (tekrar kendisine bildirilmesi), buna rağmen yapmamakta ısrar etmiş olması gerekir. Hatırlatma daha önce belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş görevlere ilişkin olmalı ve işçinin görevlerini yerine getirmekten kaçınmasından sonra yapılmalıdır. İşçiye daha önce bildirilmiş olan görevleri genişletilerek veya ek görevler verilerek hatırlatma yapılamaz. Hatırlatma sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Yapılmayan işin görev kapsamına girdiğini, hatırlatma yapıldığını ve işçinin yapmamakta ısrar ettiğini kanıtlama yükü, işverendedir. (Bkz. … Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 197-198.)
Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebep sayılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı davalı ……AŞ.’ye ait mağazada satış elemanı olarak 2 yıl 8 ay 1 gün süre ile çalışmıştır. Davalı işveren 22.12.2010 tarihinde noter kanalıyla gönderdiği ihtarname ile işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle işine son verildiğini bildirmiştir. Mahkemece de feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
…
Öncelikle, feshe konu edilen eylemlerin hiçbirinin tek başına haklı fesih ağırlığında olmadığı görülmektedir. Tutanaklar incelendiğinde, davacının kendisinden savunma istenildiğinde savunmasını verdiği dolayısıyla savunma isteminden imtina ettiği yönündeki tutanakların işverence tek yanlı olarak tutulan tutanaklar olduğu, davacının sadece bir tutanak dolayısıyla sözlü olarak uyarıldığından söz edildiği, bunun haricinde diğer tutanaklarda davacıya görevinin hatırlatılıp uyarıldığından söz edildiğine ilişkin bir ibare bulunmadığı görülmektedir. Öte yandan, davalı tanıklarından birinin bilgisinin duyuma dayalı olduğu diğer davalı tanığının ise bölge müdürü olduğu dolayısıyla tutulan tutanakların içeriğinin yöntemince ispatlandığından söz edilemeyeceği, davacının sözlü yada yazılı olarak uyarıldığını gösteren dosya kapsamında bir başka delil de bulunmadığı anlaşılmak ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre, işçinin “yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar” sebebiyle haklı fesih koşulları oluştuğu ispatlanamadığından, feshin olsa olsa geçerli sebebe dayalı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile taleplerin reddine karar verilmesi hatalıdır.”
3- 22. Hukuk Dairesi 2013/25813 E., 2014/35243 K.
“4857 sayılı Kanun’un 25/II-h. bendi işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Buna karşılık 4857 sayılı Kanun’un gerekçesine göre, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih sebebidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı sebeple derhal, eksik, kötü yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.
Dosyada bulunan şahit beyanları ve yazılı deliller dikkate alındığında davacının davranışı görevini gereği gibi yerine getirmemek şeklinde değerlendirilmelidir. Gerçekleşen eylemler haklı fesih sebebi oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih sebebini oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.”
4- 22. Hukuk Dairesi 2017/5996 E., 2017/4853 K.
“Somut olayda, davacının davalı şirkette 6 yıl çalışmış olması ve sadece 08.04.2013 ve 11.04.2013 tarihlerinde fazla mesaiye kalmamış olması, işçinin görevini yapmama eyleminde devamlılık gösterdiği ve ısrar ettiği anlamına gelmemektedir. Gerçekleşen eylem haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedenini oluşturmaktadır. Bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.”
5- 22. Hukuk Dairesi 2015/16467 E., 2017/16074 K.
“Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının mağaza çalışanlarından …’yı kasa hattında çalışırken telefonla arayarak “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim”, “parfümünden etkilendiği”, “mini şortun kendisine çok yakıştığı” şeklinde sözler söylediği, …’nın rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır.
İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz.
Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
6- 9. Hukuk Dairesi 2014/15833 E., 2015/28911 K.
“Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde reyon elamanı olarak çalışırken başka bir işçinin kendisine karşı hakaret ve darp eylemleri olması üzerine iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı istemiş davalı ise iş akdinin haklı nedenle fesh edildiğini savunmuştur.
Mahkemece, dava dışı diğer işçinin davacıya saldırması suretiyle iş yerinde münakaşanın gerçekleştiği işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir fesih olduğu ancak davacının kıdem tazminatı almasını engeller bir boyutta olmadığı, gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatları kabul edilmiştir.
Feshe konu kavga olayına ilişkin işverence alınan beyanlar, tutulan tutanaklar ve Mahkemece dinlenen tanık beyanlarına göre davacı ile dava dışı diğer işçinin birbirlerine sataştıkları anlaşılmakta olup 4857 sayılı Kanunun 25.maddesi bu halde işverene haklı fesih imkânı tanıdığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile haklı fesih yerine geçerli fesih yapıldığının kabulü bozmayı gerektirmiştir.”
7- 9. Hukuk Dairesi 2015/16522 E., 2017/18785 K.
“Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi, belgelerden, tanık anlatımlarından davacı işçinin davalı işveren şirketin yetkilisi olan …’ye gece vardiyası görevlendirmesi nedeniyle çıkan tartışma esnasında küfür ettiği sabittir.
Mahkemece davacının iş akdinin işveren tarafından davalı işveren yetkilisi …’ye küfür etmesi nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-b maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
8- 22. Hukuk Dairesi 2014/18125 E., 2015/30895 K.
“Somut olayda mahkemece, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine karar verilmiş ise de karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacının danışma bölümünde çalıştığı, mesai saatlerinin uzun olması sebebiyle bir defaya mahsus olmak üzere başını masaya koymak suretiyle uyuduğu, iş sözleşmesinin feshi ile eylem arasında orantı bulunmadığı anlaşılmaktadır. Şu hâlde, haklı fesih sebepleri oluşmadığından, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
9- 7. Hukuk Dairesi 2015/6657 E., 2016/7223 K.
“Somut olayda, davacı davalının, iş akdini haksız olarak feshettiğini iddia etmiş, davalılar, davacının birçok kez ikaz edilmesine rağmen yapmakla ödevli bulunduğu görevleri yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile haklı olarak iş akdinin feshedildiğini savunmuş, mahkemece davalıların fesih gerekçesi ile yasa maddesinin uyuşmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Dosyada mevcut belgelerden, davacının daha önce 26.06.2009 ve 15.02.2011 tarihlerindeki eylemleri nedeni ile ikaz edildiği, son olarak 15.04.2011 tarihli tutanak ile çöp konteynırlarının boşaltılmadığının tespit edildiği anlaşılmıştır. Mahkemece sadece davalının Kanunun ilgili bendini yanlış yazması nedeni ile davalı tarafça yapılan feshin haksız olduğunun kabulü isabetli olmamıştır. Davalı 21.04.2011 tarihli fesih bildiriminde ve cevap dilekçesinde, feshe konu eylemleri açıkça belirtmiş, sadece davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/2-h bendi yerine 25/2-e bendine göre feshedildiğini açıklamıştır. Davacının eylemlerinin, davalıya haklı fesih imkânı verdiği sabit olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.”
10- 9. Hukuk Dairesi 2008/14966 E., 2010/3284 K.
“Somut olayda davacı çalışma ortamının son derece ağır olduğunu, eleman ihtiyacı olduğunu ifade etmiştir. Yaptığı işin ağırlığı dikkate alınıp ve işçilik alacaklarının da ödenmediği göz önünde tutulduğunda iş sözleşmesini işçinin haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabul edilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
11- 7. Hukuk Dairesi 2014/20742 E., 2015/17753 K.
“Somut olayda, mahkemece, davalı işverence iş akdinin haksız şekilde feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Ancak bu kabul yerinde değildir. Dosya kapsamından, davacının fiilen işe gelmeyerek eylemli olarak iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. Yapılan yargılama sırasında, davacının fazla mesai alacağının olduğu ortaya çıkmıştır. Bu durumda, iş akdi davacı tarafından, ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshedilmiş olup kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken hatalı gerekçe ile kabulü isabetsizdir.”
12- 7. Hukuk Dairesi 2014/18187 E., 2015/16850 K.
“Somut olayda; davacı işçi ücret alacaklarını talep ettiğinde, işverence iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının yeni bir iş bulduğu için kendisinin işten ayrıldığını savunmuştur.
Dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmemesi sebebiyle davacı işçinin iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İş sözleşmesini haklı nedenle dahi fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeden ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup,”
13- 9. Hukuk Dairesi 2014/34509 E., 2016/3031 K.
“Somut uyuşmazlıkta; davalı tanık beyanlarından davacının iş akdini zam isteğinin kabul edilmemesi üzerine fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle 4857 Sayılı Kanun’un 24/ll-e bendi uyarınca haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
Özetle;
Haklı nedenle fesih kanunda öngörülen şartların oluşması halinde (iş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması fark etmez) hem işçiye (İş Kanunu Md.24) hem de işverene (İş Kanunu Md.25) iş sözleşmesini derhal feshetme imkânı tanıyan fesih türüdür. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanırken, işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihte ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Geçerli nedenle fesih ise sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olup belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanılarak feshedilmesidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
KAYNAKLAR
4857 sayılı İş Kanunu
Yargı Kararları
02.12.2024
Vedat Erdem
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
vedaterdem1@gmail.com
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
